第一部分志愿者的职业生涯规划
第一个问题：你职业规划了么？
3％的人有目标，有详细的规划；10％的人有目标，有大致的规划；60％的人有目标，无规划；其余无目标，也无规划。
（你是其中的百分之几呀？小生为10％中的一员）。
第二个问题，人格和职业规划有关系么？
据Holland“人格类型论”，可以将人格分为六大类：现实型（从事技能性较强的工作）、社会型、研究型、企业型、艺术型、常规型（从事会计行政等工作）。
分享要点“兴趣不等于能力”。这个人格类型论是对性格和职业可能性的一种关联，只具有参考价值。
第三个问题，怎样职业规划？
“3W理论”。
问自己三个问题：
what do I want? (我想要什么)——选择什么样的行业、职业，选择什么样的企业，想和什么样的老板共事等等；
what can I do? (我能干什么)——我的知识、技能、经验是否符合职业需求，职业素养（敬业、抗压能力）充分与否等等；
what do I have? (我有什么)——有没有相应的证书、人脉、资源。
主动型的规划者先问自己要什么，最后问自己有什么；被动型的规划者先问自己有什么，最后问自己要什么。
（你是哪一种类型呢？）
一般的职业规划时间表：
26岁以下，积累知识、人脉；
26－30岁，训练技能（专业素养的培养，最为直观的是在公司的成绩如何）；30－35岁，积累经验；
35－40岁，选清楚自己的职业方向（是留守还是跳槽）
（这里CY大姐和大家分享了不同的观点，她认为方向选得越早越好）；
45岁以上，跟上时代变化，及时学习更新。
职业的成长阶段：学习发展——独立完成——团队贡献——团队愿景。
职业规划的原则：
选，要么选职业要么选行业；
看，看上司老板们做什么，积累经验；
想，想自己的优缺点，如何优势最大化；
做，坚持。
第四个问题，你跳槽了么？
与会的有三位大朋友有跳槽经历，并和大家分享了自己的想法。YY从印刷业转为近似建筑业，原因：工作环境不理想，人际关系复杂，个人发展空间局限。HF从技术转为销售，原因：为了“健康”的可持续发展。ZC从技术转为培训，原因：雇主雇员关系紧张，不喜欢本行业，试图跳出最终跳回。
第五个问题，怎样看待跳槽？
这些大朋友的跳槽，出于自我诉求，是一种时代的进步。
不建议频繁跳槽。跳槽获得了一些东西，同时也失去一些东西，比如人际关系的重新建立等等。
新人在“多烂的公司都能学到东西”，关键是多忍耐，多学习，主动创造机会。
第六个问题，如何跳槽？
通则有两个：
一、“骑驴找马”，骑驴的过程也是一个涨本事的一个过程，同时也能提升雇主的需求期望值；
二、“跳地不跳行，跳行不跳地”，换领域不换公司，换公司不换领域，有了延续性过去才能转化为资本用于下一循环。
一般的跳槽关键时期：
26岁，在规范成熟的公司学习经验；30岁，关注个人发展，成熟期；35岁，关注个人志向。
企业对人才的选拔——战略规划和个人特质
个人特质的培养：知识（专业精）、态度（勤奋踏实）、沟通能力（内部和外部）、学习能力（能做就多做，多发展自己的潜力）。
CY姐的分享，作为经理人关注应聘人员能否被信任（勤奋、诚实、遵守规则、善于沟通等）。
第七个问题，职业发展的经验分享。
发展问题是一个经济问题，投入产出比要考虑清楚。
对于普通人创业，不要怕失败，选择容易就职的职业去创业，即便失败了，也可以在求职时拥有相应的经验。创业贵在坚持。
不能称之为捷径的捷径：
作为职员要以专业的素养和能力引起高管的注意；
专注；
做到老板要求以外；
机会只留给有准备的人。
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